Benefícios Corporativos: mitos e verdades
Através do desenvolvimento das práticas administrativas e de técnicas de gestão se tornou possível observar que o bem-estar do funcionário tem influência decisiva no seu engajamento, na sua motivação, e por consequência em seu índice de produtividade.
Essa constatação fez com que as empresas passassem a investir cada vez mais na qualidade de vida dos seus funcionários. Horários flexíveis, permissão para executar parte do seu trabalho em casa e planos de benefícios passaram a compor a estratégia de gestão de pessoas de várias empresas de sucesso no mundo.
Pelo grande impacto que tem em geral nos custos nas empresas, a gestão de benefícios corporativos ainda é um tema que gera muita polêmica e desconfiança por parte dos gestores. Muitas das crenças associadas a programas de benefícios e a gestão desses são embasadas em casos reais, mas nem todas correspondem totalmente à realidade. Confira a seguir alguns mitos e verdades sobre a gestão de benefícios corporativos.
“Oferecer uma boa remuneração é suficiente para captar os profissionais mais talentosos do mercado”
MITO – Este é claro um fator importante, mas muito menos do que foi no passado. Com o maior acesso a informação proporcionado pela tecnologia atual e com as possibilidades de conhecimento e escolha trazidas com isto, a remuneração já não é o único fator que os profissionais talentosos consideram quando avaliam suas possibilidades profissionais.
Claro que vai existir um nível mínimo desejável, e por outro lado uma boa remuneração sempre será um atrativo, mas não será o único, e não são raros os casos em que profissionais acabam optando por um cargo com uma remuneração menor devido a outros benefícios que a empresa têm, dentro de suas perspectivas de vida.
“Benefícios corporativos que trazem uma melhor qualidade de vida aos funcionários ajudam as empresas a atrair e reter os seus talentos”
VERDADE: Atualmente, mais do que o antigo foco exclusivo sobre a remuneração, muitos profissionais tem considerado importantes outros aspectos de seus empregos, e procurado um trabalho que lhes traga satisfação. Características como a possibilidade de crescimento, a flexibilidade do horário e também benefícios relevantes, como seguro saúde, seguro de vida, previdência privada, etc., tem se mostrado diferenciais que atraem e tendem a fazer o profissional pensar duas vezes antes de deixar a empresa.
Se por um lado manter benefícios de qualidade tem seu preço para a empresa, uma alta rotatividade, por sua vez, gera custos com contratações e desenvolvimento de novos funcionários, e reduz os níveis de produtividade de qualquer setor.
“A prática da gestão de saúde aumenta o índice de produtividade dos profissionais”
VERDADE: E como poderia ser falsa essa afirmação? Pessoas saudáveis e com uma vida mais confortável se sentem mais felizes e motivadas. Basta pensar na última vez que você pegou uma gripe forte. Você, tentando desempenhar suas tarefas febril, com dores no corpo, fadiga, dor de cabeça! Sua produtividade não é menor do que em um dia que você dormiu bem e acordou com uma ótima notícia?
Além disso, caso a gestão de benefícios incorpore políticas de gestão de saúde, a possiblidade de faltas tende a diminuir, e qualquer potencial de doenças passa a ser tratado de forma proativa, o que também evita a ausência de pessoas em momentos não programados que podem ser problemáticos para a organização.
Um grupo de funcionários comprovadamente mais saudável pode significar um custo menor para a empresa nos seguros relacionados.
“Apenas conceder benefícios é motivo suficiente para manter a sua equipe motivada”
MITO – Não basta sair distribuindo benefícios para ter em troca produtividade e motivação, até porque nem todo benefício produz o efeito esperado. Existem profissionais com diferentes perfis e que se sentem motivados por diversas razões.
Cada benefício oferecido deve ter seus resultados monitorados, da mesma forma como é feito com qualquer outra área da empresa. Benefícios com certeza podem motivar profissionais, mas o clima organizacional, o modelo de gestão, a possibilidade de crescimento também são fatores muito importantes. Tudo isso deve ser pensado em conjunto.
“É muito caro manter um plano de benefícios bom”
MITO – Essa crença faz com que muitas empresas acabem deixando de lado uma possível diferenciação de seus planos de benefício. Uma análise criteriosa da população de funcionários e dependentes, por exemplo, pode mostrar que o perfil que a empresa apresenta tem vantagens – do ponto de vista da gestão de saúde – quando comparado com outros, o que pode significar custos menos agressivos. E embora existam sim custos envolvidos, é preciso colocar na balança também os custos que a empresa vai deixar de ter por causa de um plano de benefícios bem desenhado para seus colaboradores. Por exemplo, reduzindo o turnover, a empresa pode diminuir os custos dos treinamentos de novos funcionários. Ou através de um aumento da satisfação (e consequentemente da produtividade) possibilitado pelos benefícios que oferece, a empresa pode se livrar da necessidade de novas contratações, etc.
Para obter os resultados esperados, evidentemente, é fundamental que a gestão de benefícios seja eficiente e que seja capaz de manter uma abordagem dinâmica de otimização de benefícios de forma a impactar positivamente o capital humano da organização. Caso a sua empresa não tenha os recursos ou experiência necessária para implementar uma gestão de benefícios proativa e monitorar continuamente os seus resultados, é possível contar com a ajuda de empresas especializadas nesta área.
Gostou do artigo? Confira também como planejar os benefícios corporativos da sua empresa!