5 passos para comparar seus benefícios ao mercado

Em 2015, um relatório da Sociedade Americana de Gestão de Recursos Humanos (SHRM) lançou luz sobre os atuais níveis de engajamento das pessoas no ambiente de trabalho. O estudo descobriu que somente 39% dos entrevistados, de diversas partes do mundo, se consideram ‘muito satisfeitos’ com suas atividades profissionais.

Este é somente um dos muitos estudos que vêm sendo feitos em torno da gestão de pessoas, assunto que ganha cada vez mais a atenção das empresas que buscam criar vantagem competitiva num mercado cada vez mais globalizado.

Neste artigo, vamos conversar sobre como as empresas podem se adequar às novas tendências para atrair, reter ou chamar atenção de possíveis talentos. Falaremos especificamente sobre alguns passos para comparar os benefícios fornecidos pela sua empresa com o que o mercado está oferecendo. Você entenderá a importância de fazer gestão de benefícios. Acompanhe!

Gestão de pessoas como diferencial competitivo

Antes vamos começar fazendo um panorama da gestão de pessoas no Brasil. Veja, de acordo com um estudo feito pela Fundação Getúlio Vargas (FGV) em parceria com a The Fuqua School of Business (Duke), em 2012, 77% das empresas brasileiras já estavam dispostas a oferecer bônus para seus melhores funcionários (comissões, reconhecimentos por produtividade etc.).

É importante lembrar que a partir da virada da década (2010), a própria noção de gestão de pessoas começa a se disseminar no país. O RH passa a ser visto como uma área chave na estratégia empresarial (não mais uma área que apenas gera custos e cuida de aspectos burocráticos); os benefícios começam a ser pensados e utilizados para a atração e retenção de profissionais que conduzam o negócio a um patamar mais estável e lucrativo.

Agora sim, vamos adiante!

Gestão de benefícios: 5 passos para comparar o que sua empresa oferece com o que o mercado está praticando

Apesar do momento de retração na economia brasileira, há alguns setores que continuam sofrendo com a falta de mão de obra especializada. Por várias razões, do baixo nível de formação às mudanças nas perspectivas de trabalho trazidas pela tecnologia, passando por disparidades de salários entre empresas do mesmo segmento. Um exemplo muito claro é a área da Tecnologia da Informação: de acordo com um levantamento da Softex, haverá um déficit de 408 mil profissionais até 2020.

Diante disso, oferecer benefícios reais e percebíveis (fazer otimização de benefícios) passa a ser essencial tanto para recrutamento de talentos quanto para manter o quadro de colaboradores num nível que alie baixos custos e aumento da produtividade, sempre focando no melhor retorno sobre o investimento (ROI).

Mas, como saber se os benefícios da sua empresa são realmente competitivos? Dê uma olhada nos passos a seguir:

Passo 1 — Entenda o mercado

O que as empresas mais desejadas para se trabalhar oferecem em termos de benefícios a seus colaboradores? Quais delas têm modelos de negócios parecidos com os seus? Estas são duas perguntas chaves na busca de um entendimento do mercado.

Você pode começar analisando a concorrência direta. Com frequência, publicações como ‘As 150 Melhores Empresas para você Trabalhar’, da revista Você S/A, listam os benefícios oferecidos pelas empresas mais desejadas pelos profissionais no Brasil. Quantos dos seus concorrentes estão nestas listas? O que eles estão oferecendo aos seus colaboradores?

Passo 2 — Olhe para dentro da sua empresa

Um assunto muito em alta no momento é o Employer Brand, ou a marca de empregador. Basicamente, é a estratégia empregada na imagem, na reputação que a empresa passa ao mercado para atrair pessoas para compor seus quadros profissionais.

Quando se trata de comunicar os benefícios, é importante fazer um mergulho no pacote de diferenciais que a empresa oferece além dos salários. Muitas vezes, nem há uma consciência muito clara por parte dos executivos de negócio de que a empresa tem benefícios considerados superiores ao que o mercado está oferecendo. Daí a importância de listar e analisar o que é trivial (plano de saúde, por exemplo) e do que é diferencial (auxílio educação, entre outros).

Parta das seguintes perguntas: como minha empresa é vista pelos profissionais que desejam nela trabalhar? Os candidatos nos veem como ‘uma boa empresa para se trabalhar’? Quais benefícios os candidatos consideram realmente substanciais?

Passo 3 — Revise os benefícios

Muitas empresas tratam como benefícios os compromissos obrigatórios por lei. Por exemplo, o auxílio alimentação não pode ser considerado um benefício. É um direito. O que pode ser considerado um benefício é a atitude da empresa de não cobrar do colaborador o percentual que a lei permite; quando fornece o auxílio alimentação totalmente gratuito.

Uma rápida pesquisa de satisfação dos funcionários pode ser muito útil para entender se os benefícios realmente fazem efeito sobre a comunidade interna. A pergunta básica é: o que nossos colaboradores pensam sobre os benefícios que oferecemos?

A partir disso, é importante pensar o que mais pode ser oferecido ou atualizado/adaptado. E mais: quais benefícios podemos oferecer para atrair e reter os melhores profissionais do mercado — de acordo com uma pesquisa realizada pelo Insper em conjunto com a consultoria Hays, apenas 20% dos profissionais estão interessados no salário; para 90% deles, são os valores não financeiros que mais pesam na hora de decidir por aceitar um convite de trabalho ou para se manter fiel a uma empresa.  

Passo 4 — Adeque os benefícios da empresa às novas tendências

Quando se fala em ‘novas tendências’ no âmbito da gestão de benefícios, estamos falando no que realmente é eficaz para deixar os colaboradores felizes, engajados e, consequentemente, mais produtivos.

E essa é uma avaliação que deve ser feita levando em consideração o segmento de atuação, o perfil dos profissionais que a empresa contrata, entre outros fatores. De uma maneira geral, o que se pode dizer é que as novas gerações valorizam muito o aprendizado e o desafio; receber feedbacks constantes e sentir-se parte de um todo, saber para onde se está caminhando, também é importante.

Neste sentido, se adequar às novas tendências é fornecer ajuda de custo para o crescimento educacional (graduação, idiomas, cursos livres etc.). Mas também é flexibilização de horários, possibilidade de trabalho remoto, etc.

Passo 5 — Adote uma estratégia de gestão de benefícios

O último passo é a criação de uma estratégia eficaz de gestão de benefícios. Ou seja, um planejamento de ações que possam trazer  uma análise pontual sobre quais (e que tipos de) benefícios devem ser adotados e atualizados.

Lembre-se que há benefícios tangíveis (plano de saúde, auxílio educação etc.) e intangíveis (reputação corporativa, possibilidade de crescimento pessoal e profissional etc.).

Esta estratégia deve visar o aumento da rentabilidade do negócio a partir do fornecimento de benefícios que deixarão seus funcionários mais satisfeitos e engajados. Também deve ser mensurável, ou seja, estar calçada em indicadores que possam ser medidos para a tomada de decisões e para verificação do retorno sobre o investimento.

O resultado certamente será a atração de melhores profissionais e a retenção deles por mais tempo, além, é claro, dos ganhos de imagem e reputação no mercado.

Sua empresa tem uma boa estratégia de gestão de benefícios? Deixe seu comentário!